sábado, 14 de julio de 2012

Ensayo: Las dimensiones de las jornadas extraordinarias de trabajo en México



Introducción.
Existen temas de interés en material laboral de los que se pueden hablar sin descanso, hacer referencias, y plasmas múltiples opiniones, pero sin duda uno de esos temas que siempre han causado y causarán horas de discusión es la jornada de trabajo. En nuestro país, la legislación vigente en materia laboral, que se refiere a las jornadas permitidas de trabajo tiene relación con las normas internacionales, siendo la jornada diaria máxima permitida la de 8 horas, y considerando a las horas adicionales, horas extras, o jornada extraordinaria. Este tiempo adicional dedicado al trabajo puede ser tratado por varias aristas, pero es de mi interés revisar y exponer las dimensiones en que pueden o no suceder. Este ensayo aborda los conceptos de jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria, con la intención de aclarar los términos legales, para posteriormente dedicarme a las disposiciones de la jornada laboral en el contrato, la aplicación de las horas extras en la jornada reducida de trabajo, el pago adicional de las horas extras, la obligatoriedad de trabajarlas, la jornada extraordinaria y el turno doble, y si los días de descanso son o no tiempo extra; ojalá y encuentren de su interés esta aportación.

Desarrollo.
La jornada diaria de trabajo es un tema que desde hace muchos años ha sido controversia, incluso a pesar de que esta se encuentra regulada en la Ley Federal del Trabajo (LFT), y sobre todo cuando ésta se prolonga por circunstancias extraordinarias, que nos llevan a múltiples interpretaciones y equivocaciones en la práctica, por lo que empezaré por clarificar los conceptos de Ley. El Artículo 58 de la LFT, define a la jornada de trabajo como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.

De acuerdo con el Art. 59 de la citada ley, son el trabajador y el patrón quienes fijarán la duración de la jornada, un mutuo acuerdo, sin que pueda exceder los máximos legales. Estos máximos legales son tres, según el Art. 60 de la misma ley, que establece que la jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas, la jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas, y la jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o más, se reputará jornada nocturna, y con una duración de ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta.

Adicionalmente a esto, el Art. 66 de la LFT dice que podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana, siendo pagadas con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, y remata este capítulo diciendo en su Art. 68 que los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido de este capítulo.

Es de señalar en esta parte lo indicado en el Art. 59, cuando dice que la jornada deberá pactarse entre el trabajador (entiéndase en plural cuando se habla de sindicato de trabajadores) y el patrón, en mutuo acuerdo, es decir que en el contrato individual o colectivo de trabajo deberá incluirse un cláusula que especifique este acuerdo, en todos los días de la semana laboral, y que deberán por lo tanto incluir la disposición para considerar las “circunstancias extraordinarias” que obliguen al patrón a solicitar la jornada extraordinaria al trabajador, sin embargo es de todos conocido que estos “pactos” o “cláusulas” no son necesariamente a voluntad o consentimiento del trabajador, siendo que generalmente son parte del contrato que el patrón o sus representantes han redactado, y que el trabajador no tiene otra opción que firmar, e incluso plasmar su huella digital para comprobar la voluntad expresa del contrato. 

Esto nos lleva al primer punto de análisis sobre las jornadas de trabajo y las jornadas extraordinarias, siendo que éstas son más bien disposiciones o indicaciones que el trabajador debe acatar, que pactos o acuerdos entre él y el patrón, que de no cumplirse en ocasiones son utilizados como argumentos de desobediencia del trabajador, y al faltarle orientación o asesoría y representación por la Procuraduría de Defensa del Trabajo, o un abogado en la materia, el trabajador termina firmando su finiquito por rescisión del contrato respectivo.

Otro punto de análisis, es lo dispuesto en el Art. 58, que define a la jornada de trabajo como  el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo, esto es que independientemente de la duración de la jornada diaria de trabajo u horario que se haya pactado o contratado, la jornada de trabajo se inicia desde el momento en que el trabajador se presenta y está dispuesto a laborar, y concluye cuando este termina sus labores o la prestación de sus servicios. Este concepto es importante, ya que si la jornada diaria de trabajo que se pactó fue de, por ejemplo, seis horas diarias, el periodo que el trabajador laborase adicionalmente a dicho lapso es considerado por nuestra legislación como extraordinario. Este tema ha sido discutido en la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN), quien ha resuelto esta contradicción de criterios con la tesis de jurisprudencia 2a./J.50/99, que establece “Aún cuando el patrón y el trabajador, con fundamento en el artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo, hayan acordado el desempeño de las labores dentro de una jornada inferior de la máxima establecida en la ley; se debe estimar como extraordinario el tiempo laborado después del periodo acordado, inclusive dentro de los límites del máximo establecido en la ley, porque eso se aparta de lo que convinieron las partes en relación al horario que el trabajador debe estar a disposición del patrón para la prestación de sus servicios”.

El desconocimiento de estas tesis de jurisprudencia nos lleva a interpretaciones erróneas de la Ley, debido a que en ocasiones los patrones creen tener el derecho de exigir a los trabajadores que laboren las horas restantes de la jornada de que se trate, sin que sean pagadas conforme a lo dispuesto en el Art.  67 (dobles), y el trabajador se siente obligado a cumplirlas.

Un punto de análisis más, y que considero es el que más se ha debatido debido a que la LFT se contradice, es lo relativo a lo dispuesto en los artículos 66 y 68. El primero establece la jornada extraordinaria “no podrá excederse nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana”, mientras que el artículo 68 dice que “la prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada”.

Desde hace muchos años la interpretación de los abogados y autoridades del trabajo ha sido desvincular la regla de la jornada máxima extraordinaria establecida en el Art. 66, de la de pago que prevé que las primeras nueve horas extras a la semana (independientemente de cómo se generen) se cubren con un 100% más del salario correspondiente a las horas de su jornada (dobles) y las excedentes con un 200%, esto es al triple.

Al respecto, el Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, de la SCJN, establece en la Tesis de Jurisprudencia I.3o.T. J/27 (agosto de 2011) que el parámetro de tres veces en una semana también debe observarse, de ahí que si no se rebasa, el tiempo generado se paga al doble, y en caso de rebasarse da lugar al pago triple. El texto de la jurisprudencia es el siguiente “El artículo 66 de la Ley Federal del Trabajo establece que el tiempo extraordinario no podrá exceder de tres horas diarias ni de tres veces a la semana. Por otra parte, los numerales 67 y 68 de la citada ley señalan, en cuanto a su pago, que las horas extras que no rebasen ese límite se cubrirán con un 100% más del salario que corresponda a las horas de la jornada, mientras que las horas que excedan de nueve a la semana deberán pagarse con un 200% más del salario respectivo. Ahora bien, de dichos dispositivos se advierte un mecanismo para el cálculo de su pago basado no sólo en el máximo de nueve horas generadas en una semana, sino también por día, razón por la cual deberá atenderse a las horas realmente laboradas por cada día. En ese sentido, si un trabajador prestó sus servicios toda una semana generando dos horas extras diarias, es claro que las primeras seis horas extras originadas en los primeros tres días serán pagadas con un 100% más del salario, mientras que las restantes seis horas de los siguientes tres días con un 200% más”.

Considero de suma importancia que estos artículos de la LFT deben ser corregidos ampliamente, siendo que esta jurisprudencia ocasiona aún más controversias, que obligan a expresarla con ejemplos diversos (considero también equivocado utilizar un ejemplo de 12 hrs. Extra), que con la ley, además de que impactará a mi parecer las bases de cálculo de cotización para el pago de las cuotas obrero patronales ante el IMSS.

Otro punto de análisis es la obligatoriedad de los trabajadores de trabajar jornadas extraordinarias. Recordemos que el Art. 66 dice “podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana”. La LFT establece tanto la posibilidad, como la obligación del trabajador de laborar en periodo extraordinario, es decir, en prolongación de la jornada ordinaria de trabajo, incluso con disposiciones legales como el Art. 65, que dice “En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males”, para ampliar la obligatoriedad, el artículo 68 establece que no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor al permitido en este capítulo (todo el capítulo de jornada de trabajo), lo que implícitamente significa que es obligatorio para los trabajadores laborar en periodo extraordinario, siempre y cuando este no exceda los límites señalados para ello en la ley, esto es, 9 horas en cada semana.

Sin embargo, y a pesar de esto, las jornadas extraordinarias no podrán ser incluidas como cláusulas en los contratos individuales y colectivos de trabajo de manera continua y como si fuese parte de la jornada regular, pero si podrá incluirse las “situaciones extraordinarias” que obliguen al trabajador a laborar las horas extras, claro, con su respectivo pago al doble, o incluso mayor, según se convenga.

Otro análisis a tratar es el caso cuando un trabajador termina un turno de trabajo y acepta laborar otro, inmediatamente después de la conclusión del anterior. Independientemente de que no se recomienda esta práctica, puesto que provoca cansancio, desatención y desgaste del trabajador, además de la disminución de su productividad y la posibilidad de riesgos y accidentes de trabajo, este segundo turno no puede ser considerado como jornada extraordinaria, pues es otra jornada ordinaria, independiente de la primera, y no tiene que pagarse como si fuera periodo extraordinario. Al respecto la SCJN ha publicado jurisprudencia para evitar que los turnos extras aceptados por el trabajador, sean considerados como jornada extraordinaria.

Finalmente quisiera aclarar que los días de descanso obligatorios pactados en el contrato colectivo o individual de trabajo, y que por solicitud del patrón y aceptados por el trabajador sean laborados, no podrán ser considerados como jornada extraordinaria, siendo que ésta es la extensión de la jornada ordinaria, circunstancia que en este caso no existe, porque además los días de descanso obligatorios tienen sus propias reglas, que son los artículos del 69 al 73 de la LFT.

Conclusión.                      
La forma y las reglas con que son pagadas la horas extras en nuestro país, no son del todo claras en su legislación vigente para muchos trabajadores y patrones, considero apropiado y urgente que el poder legislativo de la federación proponga las modificaciones y derogaciones pertinentes para clarificar la aplicación de las jornadas extraordinarias, y así evitar confusiones y omisiones.

Muchas de las disposiciones actuales en materia de derecho laboral, están contenidas en las tesis de jurisprudencia, que comúnmente son revisadas hasta que un problema laboral llega a juicio, ocasionando que por falta de información legal actualizada se cometan muchos errores y omisiones. Considero apropiado que estas tesis sean utilizadas como antecedentes y respaldo para las modificaciones a la LFT.

Las horas extras son un tema que interesa a la sociedad trabajadora, siendo que es un ingreso adicional, por el que están dispuestos a sacrificar su tiempo, e incluso su calidad de vida. Por tanto, debe ser analizada a profundidad para evitar situaciones que desfavorezcan al trabajador, e incluso perjudiquen financieramente al patrón, al otorgarlas de manera indiscriminada, sin control, y con actos de mala fe.       

L.A. Nefi Jacob López.

Nota: Si este ensayo es utilizado, favor de referenciar.                  

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