Introducción.
Existen temas de interés en material laboral
de los que se pueden hablar sin descanso, hacer referencias, y plasmas
múltiples opiniones, pero sin duda uno de esos temas que siempre han causado y
causarán horas de discusión es la jornada de trabajo. En nuestro país, la
legislación vigente en materia laboral, que se refiere a las jornadas permitidas
de trabajo tiene relación con las normas internacionales, siendo la jornada
diaria máxima permitida la de 8 horas, y considerando a las horas adicionales,
horas extras, o jornada extraordinaria. Este tiempo adicional dedicado al
trabajo puede ser tratado por varias aristas, pero es de mi interés revisar y
exponer las dimensiones en que pueden o no suceder. Este ensayo aborda los
conceptos de jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria, con la intención de
aclarar los términos legales, para posteriormente dedicarme a las disposiciones
de la jornada laboral en el contrato, la aplicación de las horas extras en la
jornada reducida de trabajo, el pago adicional de las horas extras, la
obligatoriedad de trabajarlas, la jornada extraordinaria y el turno doble, y si
los días de descanso son o no tiempo extra; ojalá y encuentren de su interés
esta aportación.
Desarrollo.
La jornada diaria de trabajo es un tema que
desde hace muchos años ha sido controversia, incluso a pesar de que esta se
encuentra regulada en la Ley Federal del Trabajo (LFT), y sobre todo cuando
ésta se prolonga por circunstancias extraordinarias, que nos llevan a múltiples
interpretaciones y equivocaciones en la práctica, por lo que empezaré por
clarificar los conceptos de Ley. El Artículo 58 de la LFT, define a la jornada
de trabajo como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del
patrón para prestar su trabajo.
De acuerdo con el Art. 59 de la citada ley,
son el trabajador y el patrón quienes fijarán la duración de la jornada, un
mutuo acuerdo, sin que pueda exceder los máximos legales. Estos máximos legales
son tres, según el Art. 60 de la misma ley, que establece que la jornada diurna
es la comprendida entre las seis y las veinte horas, la jornada nocturna es la
comprendida entre las veinte y las seis horas, y la jornada mixta es la que
comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el
período nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y
media o más, se reputará jornada nocturna, y con una duración de ocho horas la
diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta.
Adicionalmente a esto, el Art. 66 de la LFT
dice que podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias
extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en
una semana, siendo pagadas con un ciento por ciento más del salario que corresponda
a las horas de la jornada, y remata este capítulo diciendo en su Art. 68 que los
trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del
permitido de este capítulo.
Es de señalar en esta parte lo indicado en el
Art. 59, cuando dice que la jornada deberá pactarse entre el trabajador
(entiéndase en plural cuando se habla de sindicato de trabajadores) y el
patrón, en mutuo acuerdo, es decir que en el contrato individual o colectivo de
trabajo deberá incluirse un cláusula que especifique este acuerdo, en todos los
días de la semana laboral, y que deberán por lo tanto incluir la disposición
para considerar las “circunstancias extraordinarias” que obliguen al patrón a
solicitar la jornada extraordinaria al trabajador, sin embargo es de todos
conocido que estos “pactos” o “cláusulas” no son necesariamente a voluntad o
consentimiento del trabajador, siendo que generalmente son parte del contrato
que el patrón o sus representantes han redactado, y que el trabajador no tiene
otra opción que firmar, e incluso plasmar su huella digital para comprobar la
voluntad expresa del contrato.
Esto nos lleva al primer punto de análisis
sobre las jornadas de trabajo y las jornadas extraordinarias, siendo que éstas
son más bien disposiciones o indicaciones que el trabajador debe acatar, que
pactos o acuerdos entre él y el patrón, que de no cumplirse en ocasiones son
utilizados como argumentos de desobediencia del trabajador, y al faltarle
orientación o asesoría y representación por la Procuraduría de Defensa del
Trabajo, o un abogado en la materia, el trabajador termina firmando su
finiquito por rescisión del contrato respectivo.
Otro punto de análisis, es lo dispuesto en el
Art. 58, que define a la jornada de trabajo como el tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición del patrón para prestar su trabajo, esto es que independientemente
de la duración de la jornada diaria de trabajo u horario que se haya pactado o
contratado, la jornada de trabajo se inicia desde el momento en que el
trabajador se presenta y está dispuesto a laborar, y concluye cuando este
termina sus labores o la prestación de sus servicios. Este concepto es importante,
ya que si la jornada diaria de trabajo que se pactó fue de, por ejemplo, seis
horas diarias, el periodo que el trabajador laborase adicionalmente a dicho
lapso es considerado por nuestra legislación como extraordinario. Este tema ha
sido discutido en la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN), quien ha
resuelto esta contradicción de criterios con la tesis de jurisprudencia 2a./J.50/99,
que establece “Aún cuando el patrón y el trabajador, con fundamento en el
artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo, hayan acordado el desempeño de las
labores dentro de una jornada inferior de la máxima establecida en la ley; se
debe estimar como extraordinario el tiempo laborado después del periodo
acordado, inclusive dentro de los límites del máximo establecido en la ley,
porque eso se aparta de lo que convinieron las partes en relación al horario
que el trabajador debe estar a disposición del patrón para la prestación de sus
servicios”.
El desconocimiento de estas tesis de
jurisprudencia nos lleva a interpretaciones erróneas de la Ley, debido a que en
ocasiones los patrones creen tener el derecho de exigir a los trabajadores que
laboren las horas restantes de la jornada de que se trate, sin que sean pagadas
conforme a lo dispuesto en el Art. 67
(dobles), y el trabajador se siente obligado a cumplirlas.
Un punto de análisis más, y que considero es
el que más se ha debatido debido a que la LFT se contradice, es lo relativo a
lo dispuesto en los artículos 66 y 68. El primero establece la jornada
extraordinaria “no podrá excederse nunca de tres horas diarias ni de tres veces
en una semana”, mientras que el artículo 68 dice que “la prolongación del
tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a
pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del
salario que corresponda a las horas de la jornada”.
Desde hace muchos años la interpretación de
los abogados y autoridades del trabajo ha sido desvincular la regla de la
jornada máxima extraordinaria establecida en el Art. 66, de la de pago que
prevé que las primeras nueve horas extras a la semana (independientemente de
cómo se generen) se cubren con un 100% más del salario correspondiente a las
horas de su jornada (dobles) y las excedentes con un 200%, esto es al triple.
Al respecto, el Tercer Tribunal Colegiado en
Materia de Trabajo del Primer Circuito, de la SCJN, establece en la Tesis de
Jurisprudencia I.3o.T. J/27 (agosto de 2011) que el parámetro de tres veces en
una semana también debe observarse, de ahí que si no se rebasa, el tiempo
generado se paga al doble, y en caso de rebasarse da lugar al pago triple. El
texto de la jurisprudencia es el siguiente “El artículo 66 de la Ley Federal
del Trabajo establece que el tiempo extraordinario no podrá exceder de tres horas
diarias ni de tres veces a la semana. Por otra parte, los numerales 67 y 68 de
la citada ley señalan, en cuanto a su pago, que las horas extras que no rebasen
ese límite se cubrirán con un 100% más del salario que corresponda a las horas
de la jornada, mientras que las horas que excedan de nueve a la semana deberán
pagarse con un 200% más del salario respectivo. Ahora bien, de dichos
dispositivos se advierte un mecanismo para el cálculo de su pago basado no sólo
en el máximo de nueve horas generadas en una semana, sino también por día,
razón por la cual deberá atenderse a las horas realmente laboradas por cada
día. En ese sentido, si un trabajador prestó sus servicios toda una semana
generando dos horas extras diarias, es claro que las primeras seis horas extras
originadas en los primeros tres días serán pagadas con un 100% más del salario,
mientras que las restantes seis horas de los siguientes tres días con un 200%
más”.
Considero de suma importancia que estos
artículos de la LFT deben ser corregidos ampliamente, siendo que esta
jurisprudencia ocasiona aún más controversias, que obligan a expresarla con
ejemplos diversos (considero también equivocado utilizar un ejemplo de 12 hrs.
Extra), que con la ley, además de que impactará a mi parecer las bases de cálculo
de cotización para el pago de las cuotas obrero patronales ante el IMSS.
Otro punto de análisis es la obligatoriedad
de los trabajadores de trabajar jornadas extraordinarias. Recordemos que el
Art. 66 dice “podrá también prolongarse la jornada de trabajo por
circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de
tres veces en una semana”. La LFT establece tanto la posibilidad, como la
obligación del trabajador de laborar en periodo extraordinario, es decir, en
prolongación de la jornada ordinaria de trabajo, incluso con disposiciones
legales como el Art. 65, que dice “En los casos de siniestro o riesgo inminente
en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la
existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el
tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males”, para ampliar la
obligatoriedad, el artículo 68 establece que no están obligados a prestar sus
servicios por un tiempo mayor al permitido en este capítulo (todo el capítulo
de jornada de trabajo), lo que implícitamente significa que es obligatorio para
los trabajadores laborar en periodo extraordinario, siempre y cuando este no
exceda los límites señalados para ello en la ley, esto es, 9 horas en cada
semana.
Sin embargo, y a pesar de esto, las jornadas
extraordinarias no podrán ser incluidas como cláusulas en los contratos
individuales y colectivos de trabajo de manera continua y como si fuese parte
de la jornada regular, pero si podrá incluirse las “situaciones
extraordinarias” que obliguen al trabajador a laborar las horas extras, claro,
con su respectivo pago al doble, o incluso mayor, según se convenga.
Otro análisis a tratar es el caso cuando un
trabajador termina un turno de trabajo y acepta laborar otro, inmediatamente
después de la conclusión del anterior. Independientemente de que no se
recomienda esta práctica, puesto que provoca cansancio, desatención y desgaste del
trabajador, además de la disminución de su productividad y la posibilidad de
riesgos y accidentes de trabajo, este segundo turno no puede ser considerado
como jornada extraordinaria, pues es otra jornada ordinaria, independiente de
la primera, y no tiene que pagarse como si fuera periodo extraordinario. Al
respecto la SCJN ha publicado jurisprudencia para evitar que los turnos extras
aceptados por el trabajador, sean considerados como jornada extraordinaria.
Finalmente quisiera aclarar que los días de
descanso obligatorios pactados en el contrato colectivo o individual de
trabajo, y que por solicitud del patrón y aceptados por el trabajador sean
laborados, no podrán ser considerados como jornada extraordinaria, siendo que
ésta es la extensión de la jornada ordinaria, circunstancia que en este caso no
existe, porque además los días de descanso obligatorios tienen sus propias
reglas, que son los artículos del 69 al 73 de la LFT.
Conclusión.
La forma y las reglas con que
son pagadas la horas extras en nuestro país, no son del todo claras en su
legislación vigente para muchos trabajadores y patrones, considero apropiado y
urgente que el poder legislativo de la federación proponga las modificaciones y
derogaciones pertinentes para clarificar la aplicación de las jornadas
extraordinarias, y así evitar confusiones y omisiones.
Muchas de las disposiciones
actuales en materia de derecho laboral, están contenidas en las tesis de
jurisprudencia, que comúnmente son revisadas hasta que un problema laboral
llega a juicio, ocasionando que por falta de información legal actualizada se
cometan muchos errores y omisiones. Considero apropiado que estas tesis sean
utilizadas como antecedentes y respaldo para las modificaciones a la LFT.
Las horas extras son un tema que
interesa a la sociedad trabajadora, siendo que es un ingreso adicional, por el
que están dispuestos a sacrificar su tiempo, e incluso su calidad de vida. Por
tanto, debe ser analizada a profundidad para evitar situaciones que
desfavorezcan al trabajador, e incluso perjudiquen financieramente al patrón,
al otorgarlas de manera indiscriminada, sin control, y con actos de mala fe.
L.A. Nefi Jacob López.
Nota: Si este ensayo es utilizado, favor de referenciar.
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